讓鋁單板加工廠來看看著名的鋁單板廠家是如何應用晉升激勵的吧:
1.屆滿輪流
沈陽鋁單板廠家獨具特色性的人力開發(fā)思路就是屆滿輪流,學習海爾集團的經(jīng)營在逐步跨領(lǐng)域發(fā)展,從白色家電涉足黑色家電,產(chǎn)品系列越來越大,但是海爾集團內(nèi)部的發(fā)展并不平衡,企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距,有的差距還很大,而且集團整體高速的發(fā)展并不等于每個局部都是健康的發(fā)展。那些不發(fā)展的企業(yè)沒有目標,看不到自己的現(xiàn)狀與競爭對手之間的差距,頭腦跟不上市場的變化,于是只能原地踏步。市場原則是不進則退。隨著集團的逐步壯大,越來越需要一批具有長遠眼光,能把握全局,對多個領(lǐng)域了如指掌的優(yōu)秀人才。
針對這種情況,海爾集團提出“屆滿要輪流”的人員管理思路,即在一定的崗位上任期滿后,由集團根據(jù)總體目標并結(jié)合個人發(fā)展需要,調(diào)到其他崗位上任職。
2.三工轉(zhuǎn)換
海爾集團實行“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。三工,即在全員合同制基礎(chǔ)上把員工的身份分為優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工(臨時工)三種,根據(jù)工作態(tài)度和效果,三種身份之間可以進行動態(tài)轉(zhuǎn)化。今天工作不努力,明天努力找工作。三工動態(tài)轉(zhuǎn)換與物質(zhì)待遇掛鉤,在這種用工制度下,工作努力的員工,可及時地被轉(zhuǎn)換為合格員工或優(yōu)秀員工,同時也意味著有的員工只要一天工作不努力,就可能需要用十天、百天甚至更長時間來彌補過失,就會由優(yōu)秀員工被轉(zhuǎn)換為合格員工或試用員工,甚至丟掉工作。
3.在位監(jiān)控
在位監(jiān)控,海爾集團提出兩個內(nèi)容:一是干部主觀上要能夠自我控制,
自我約束,有自律意識;二是作為集團要建立控制體系,控制工作方向、工作目標,避免犯方向性錯誤,控制財務,避免違法違紀。
海爾集團建立了較為嚴格的監(jiān)督控制機制,任何在職人員都要接受三種
監(jiān)督,即自檢(自我約束和監(jiān)督)互檢(所在團隊或班組內(nèi)互相約束和監(jiān)督)、專檢(業(yè)績考核部門的監(jiān)督)。干部的考核指標分為5項,一是自清管理;二是創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力;三是市場的美譽度;四是個人的財務控制能力;五是所負責企業(yè)的經(jīng)營狀況。這五項指標賦子不同的權(quán)重,最后得出評價分數(shù),分為三個等級。每月考評,工作沒有失誤但也沒有起色的干部也歸人批評之列,這使在職的干部隨時都有壓力。
在這種嚴格的監(jiān)控機制下,海爾的員工無時不感受到一種巨大的壓力,
在這種壓力下,沈陽鋁單板廠家淘汰的只是那些沒有才能的人,而有才能的人則真正地走上了正當?shù)?、合適的崗位。這就讓海爾公司能夠人盡其才,真正地激勵員工上位。
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